Tendance technologique phare dans le domaine de la santé, l'intelligence artificielle représente, en matière de recrutement, un défi épineux pour les fabricants de dispositifs médicaux. Le cabinet Persuaders nous donne ici quelques clés pour tenter de le relever.

Consultant Senior au sein du cabinet de recrutement Persuaders RH à Paris, Alexandre Kolow gère principalement les métiers des sciences de la vie et de la santé, notamment les technologies médicales.

Par Romuald Bonabeze, sous la direction d’Alexandre Kolow, manager chez Persuaders RH

Avec un vivier de presque 100 000 emplois, l'industrie française des technologies médicales est un secteur florissant, composé à près de 90 % de PME. Sa croissance, combinée à la mutation des besoins des entreprises, génère une pénurie de certains profils polyvalents.

L'industrie du DM se développe en effet à la confluence de nombreux savoir-faire et technologies de pointe : big data, robotique, électronique, biotech, et bien sûr intelligence artificielle. Cette synergie, qui est l'essence même des perspectives d'innovation dans le secteur, crée un fort besoin de profils compétents et polyvalents, pour alimenter la R&D et la production. L'inflation des contraintes législatives et réglementaires accroît, quant à elle, la demande en faveur de profils QARA (Assurance Qualité et Affaires réglementaires). Ces besoins de compétences peuvent se croiser avec ceux liés au marketing, rendant l'étendue des profils en recrutement encore plus hétérogène.

L'IA, important vecteur de compétitivité et d'innovation, est particulièrement concernée par la problématique des profils pénuriques. Un paradoxe quand on sait qu’un nombre croissant d’outils de recrutement, comme les Applicant Tracking Systems (ATS), l'utilisent pour automatiser une partie du processus.

Des candidats en situation favorable, qu'il faut savoir séduire

La métamorphose du marché de l'emploi des technologies médicales de pointe concerne tout autant la demande que l'offre. La nouvelle génération de candidats, dans une situation devenue globalement favorable pour elle, fait valoir de nouvelles attentes dont l’employeur doit tenir compte.

Il faut non seulement dénicher les perles rares, mais également réussir à fidéliser les candidats les plus aptes, pour les retenir. En dehors de critères classiques comme la rémunération ou les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise, cette dernière doit savoir se présenter sous son meilleur jour, en mettant en avant la qualité de ses projets, le lien entre les équipes ou l'infrastructure de travail.

Le postulant manifeste un intérêt pour le projet de l'entreprise, pour sa capacité à garder une taille humaine, pour l'ambiance de travail, et pour la perspective de missions variées et d’évolution de son poste, avec le besoin d'apprendre et de se former continuellement.

La flexibilité dans le travail est elle aussi un argument, notamment pour les candidats des dernières générations. Télétravail et temps partiel sont devenus des critères de séduction majeurs.

Le salaire, la stabilité de l'emploi ou les avantages sociaux traditionnels restent des conditions nécessaires mais non suffisantes, car proposées de manière interchangeable d'une société à l'autre. Des dispositifs additionnels peuvent aider à faire pencher la balance. Les BSPCE (Bons de Souscription de Parts Créateur d'Entreprise) en sont un exemple pour les start-up constituées en sociétés par actions.

Où et comment recruter ?

Les organisations ne doivent pas hésiter à anticiper le recrutement auprès des écoles, en passant éventuellement par l'alternance. Car les profils atypiques existent, et les filières de formation se sont adaptées pour intégrer les nouvelles technologies dans leur offre et proposer des ponts entre filières ou des cursus parallèles. Elles sont à même de générer les compétences multiples recherchées par les entreprises, parfois même en partenariat avec celles-ci.

Les canaux classiques de recrutement (diffusion d'annonces, réseaux sociaux professionnels...) restent indispensables, mais pas toujours suffisants étant donné la spécificité des recherches. La cooptation entre salariés permet quelquefois de repérer plus rapidement un profil réunissant les compétences recherchées.

Quant aux cabinets de recrutement spécialisés, ils bénéficient à la fois d'une expertise locale et sectorielle, ainsi que de solutions de sourcing plus spécifiques et exhaustives. Leur processus de casting permet aussi d'identifier précisément les soft skills (compétences comportementales) durant la sélection d'un candidat. Leur rôle d'intermédiaire entre l'entreprise et les futurs recrutés entretient le lien entre les deux parties tout au long du recrutement et permet de fournir un feed-back régulier aux candidats. Ceux-ci se montrent en effet friands des retours de toute sorte, autre critère de séduction et de fidélisation.

La nature de certaines entreprises est source de besoins spécifiques. Les start-up en particulier sont souvent composées d'équipes jeunes et peuvent avoir besoin d'acquérir des profils plus expérimentés pour développer leur modèle économique. Elles sont moins à même d'y parvenir facilement, à cause de ce manque d'expérience qui vaut aussi pour les techniques de recrutement. Le recours à un intermédiaire compétent pour compléter leurs équipes s'avère là aussi bénéfique.

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